No post anterior #03 Os Componentes da Bomba Relógio da Educação Corporativa, citamos rapidamente três aspectos que impactam diretamente nos rumos da educação corporativa no brasil:
I. PANORAMA DO TREINAMENTO NO BRASIL
II. EDUCAÇÃO BRASILEIRA
III. DESEMPREGO NO BRASIL
Se você pulou direto pra cá, post #4, obrigado pela confiança!
Acompanhe agora nossos insights para desarmar a bomba ou, ao menos, diminuir os efeitos tóxicos para empresas brasileiras.
IV. CONECTANDO O PROGRAMA COM A ESTRATÉGIA
No CANVAS 10EDUC, o primeiro bloco chamamos de LUZ, mas não tem qualquer relação com pretensões religiosas ou de autoajuda. A principal ideia aqui é clarear os primeiros passos no levantamento de necessidades para a criação de programas de formação de funcionários. Se você acha que isso é desnecessário, precisa ver a quantidade de solicitações de propostas comerciais que recebemos para criar trilhas com temas da moda e desconectados da estratégia!
Como exemplo de temas da moda citamos:Transformação Digital e Métodos Ágeis. Ante de mais nada, são conteúdos muito relevantes para o contexto de negócios de hoje, no entanto é estranho ver esses tópicos ganhando mais espaço que treinamentos em assuntos básicos da liderança ou programas voltados para equipe de vendas. Ou seja, a galera compra lagosta para um dia e esquece de fazer o feijão com arroz para o resto do mês.
Nesse sentido, a primeira ação é analisar todos os programas que a empresa oferece e checar se eles estão conectados com a estratégia. O que não estiver joga fora! "Ah! Mas é melhor alguma coisa que nada." Neste caso, "nada" é melhor porque deixa as pessoas trabalharem em paz sem aborrecê-las com prazos pra cumprir cursos que não servem pra nada. Se você discorda, sugerimos a leitura de qualquer livro sobre O Dimorfismo Sexual na Mirounga spp, durante o seu expediente, enquanto uma tempestade de coisas explode na sua mesa de trabalho.
O fato é que qualquer conteúdo oferecido a funcionários precisa fazer sentido antes para a estratégia da empresa. Quando dito assim, diferenciamos Educação Corporativa de T&D Tradicional. Conforme o quadro abaixo, vemos uma breve comparação entre as duas perspectivas.
Em resumo, os objetivos da Educação Corporativa estão mais conectados com a estratégia da empresa, enquanto o foco do T&D Tradicional volta-se para os objetivos individuais do trabalhador. Vamos ilustrar o quadro com uma situação que simplifique e mostre o nosso ponto de vista.
Imagine que um funcionário de uma rede hoteleira, trabalhando na recepção, pedisse a um superior que a empresa pagasse o curso de inglês dele. O fato é que a tal rede acabou de firmar contratos de hospedagem com empresas chinesas que enviarão ao Brasil uma quantidade grande de executivos nos próximos cinco anos. Portanto, o investimento no curso de inglês para o tal funcionário poderia ter um valor estratégico maior se mudasse o conteúdo para mandarim, por exemplo. Indo além, o curso poderia ser oferecido para todos os atendentes por meio de uma plataforma online. Neste caso, perceba que os programas de formação serão criados a partir das necessidades exigidas pela estratégia da rede de hotéis e não pelo desejo individual de um funcionário.
Agora, faça um exame de consciência e responda as seguintes questões:
Você trabalhou ou trabalha numa empresa que produziu um porrilhão de treinamentos, mas ninguém sabe onde estão ou quais foram?
Você trabalhou ou trabalha numa empresa que produziu treinamentos que nunca foram aplicados porque alguém não gostou do layout-do-não-sei-o-quê ou porque a diretoria mudou e precisava se descolar das iniciativas anteriores?
Você trabalhou ou trabalha numa empresa que rifa a verba de educação pelas áreas solicitando uma lista de treinamentos como se estivesse vendendo sanduíche natural na praia?
Finalmente, você já aprovou solicitações no sistema para viagens, encontros, palestras, cursos, e toda a sorte de coisas sem fazer a menor ideia da utilidade dessas ações?
Se você respondeu sim para alguma das questões, concorda que existe uma quantidade razoável de dinheiro sendo jogado fora pelas empresas. Isso requer uma mudança na forma de encarar a seleção e distribuição de conteúdos.
V. DOCUMENTOS
Por onde começa a conexão programa-estratégia?
Pelos documentos que trazem algum desenho da estratégia da empresa.
Quais são esses documentos?
O primeiro documento que você precisa fuçar é o PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO (missão, visão, valores, objetivos estratégicos, indicadores estratégicos, metas e plano de ação). Feito isso, comece a investigar e diferenciar aquilo que é apenas uma frase bonita nas paredes do refeitório, daquilo que está sendo feito para executar a estratégia. Sim, tem planejamento estratégico tão bonito de ler que deveria concorrer ao Nobel de Literatura, mas na prática é mais inútil que feriado no domingo.
Outros documentos importantes são diagnósticos feitos por consultorias especializadas ou alguma área específica da empresa. Quanto mais recente for documento melhor será para a interpretação. Por isso, não adianta muito falar que conhece a estratégia da empresa que foi desenhada há cinco anos, porque certamente a estratégia já passou por revisões mesmo que tenha mantido a ideia central. E são justamente essas revisões os aspectos que precisam ser atualizados e desdobrados para toda empresa.
Acompanhe nossas sugestões de outros documentos importantes. A ANÁLISE SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) ou traduzido ANÁLISE FOFA (Forças, Oportunidades, Fraquezas, Ameaças). Aqui você encontrará bons insights de temas para garimpar conteúdos da estratégia. Não fique restrito apenas aos tópicos relacionados a Forças e Oportunidades que a sua empresa possui. Trabalhe também com as Fraquezas e Ameaças em seus programas.
Tem também o BSC (Balanced Scorecard) ou Indicadores Balanceados de Desempenho. Diversas empresas executam a estratégia a partir dessa referência ou mapa. Caso a sua empresa tenha este documento, ele é um bom guia pra acompanhar a estratégia. Pra saber um pouco mais sobre o BSC (Balanced Scorecard), este é um método de gestão de desempenho criado pelos professores da Harvard Business School Robert Kaplan e David Norton. Deixamos aqui a referência dos consultores Maria Moraes Robinson e Simon Robinson, fundadores da Holonomics Education, com sólida experiência neste tema.
Portanto, se a organização para a qual você trabalha possui um ou mais desses documentos acompanhados de relatórios, pegue tudo e localize quais competências mais importantes foram apontadas para sua empresa ter alguma vantagem competitiva frente aos concorrentes. Na melhor das hipóteses essas competências podem existir mas precisam ser divulgadas ou aprofundadas. Na pior, elas precisam ser desenvolvidas o mais rápido possível por meio da formação dos funcionários. Independente da situação, este é um começo mais promissor para determinar qual será o próximo programa de educação corporativa que uma empresa precisa investir.
Vamos dar uma pausinha para o café e voltamos no próximo post com outros tópicos para Desarmar a Bomba Relógio da Educação Corporativa.
Fechamos o post te convidando para conhecer mais do nosso trabalho aqui mesmo, no site, em SOLUÇÕES, depois CANVAS 10EDUC.
CANVAS 10EDUC: LUZ, CÂMERA, AÇÃO e GESTÃO!
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REFERÊNCIAS
ROBINSON, S.; ROBINSON, M. M.. Customer Experiences with Soul: a New Era in Design. Holonomics Publishing, 2017.